定岗定编_定岗和定编的区别

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定岗定编_定岗和定编的区别

HR减负秘籍📚2022最强减员增效方案减员增效是企业在追求高效运营过程中的一项关键策略，它通过优化流程、简化操作，实现岗位与人员的最佳匹配，让员工在最适合的岗位上发挥最大效用。对于许多企业的人力资源部门来说，减员增效是一项必修课。为了帮助人力资源部门减轻负担，我们整理了一套2022年企业减员增效的最佳实践指南。这份指南包含了减员增效方案、实施方法和工作方法，以及定岗定编等详细内容，供大家参考。 📊 减员增效方案：通过深入分析企业运营流程，制定出适合企业的减员增效方案，确保方案的科学性和可行性。 📋 实施方案及办法：详细阐述减员增效的具体实施步骤和方法，包括岗位调整、人员配置、培训计划等，确保方案的有效执行。 📈 工作方法：介绍如何在日常工作中运用减员增效的理念，提高工作效率，减少不必要的浪费。 📏 定岗定编：通过精确的岗位分析和人员配置，实现人岗匹配，确保每个员工都能在最适合的岗位上发挥最大效用。这套指南旨在帮助企业HR更好地理解和实施减员增效策略，提升企业整体运营效率。希望这份资料对大家有所帮助！[数字新媒体内容采编：王鹏]

清大EMBA89班&100班大同开课清大EMBA 携手东兴鼎昊走进大同，东兴鼎昊酒店管理（集团）有限公司董事长兼总裁李晓东董事长发表欢迎辞。企业与同学们共同迎来《战略人力资源管理》重磅课程，本次由北京邮电大学经济管理学院教授、博导，著名人力资源专家陈慧老师讲授，共同探讨人力资源管理、组织行为、绩效管理、待遇设计、定岗定编等人力六件事。清大EMBA115班火热招生中🔥[数字新媒体内容采编：徐小强]

家人们，今天咱来唠唠教育界的一件大事儿，教师退出机制那可是箭在弦上，不得不发啦！您瞧瞧现在这教育圈，说起来还挺让人挠头的。您知道吗？现在有些教师岗位上，还占着不少低学历的老教师，还有那些公费初中起点五年制专科学历的老师，他们有编制，可教学质量却不太理想。再看看另一边，各师范院校新毕业的师范生，学历高，年轻有活力，却为了考个编制挤破了头，就业难上加难。您还别不信，我给您讲个我小时候的事儿。那时候在村里上学，小学老师好多都是民办的，初中老师要是有个中专文凭，那在学校里都算是高学历的“大神”了。记得有一次上政治课，老师是副乡长的夫人，她就站在讲台上干巴巴地念课本，那声音就跟催眠曲似的，教室里苍蝇嗡嗡飞，同学们一个个昏昏欲睡。还有一年更离谱，政治课居然让学校电工来教，他一边讲课一边摆弄电线，把我们听得云里雾里，完全摸不着头脑。您说这课上得，能有啥效果？现在时代不同了，师范大专学历都快不够格当老师了，初中起点的五年制公费师范生才算是“正规军”。这看起来是进步了，可老问题还没解决，新麻烦又冒出来了。您想啊，那些低学历老师占着编制不走，年轻的高学历师范生根本挤不进来，这多不合理啊！以前的老教师确实为教育事业付出了不少，吃了很多苦，他们的功劳咱们不能忘。但现在情况变啦，全国出生率那是低得吓人，2024 年新生儿才 800 多万，学校里的学生越来越少，可老师却多得过剩。就拿有些县城小学来说，一个年级就一两个班，老师的数量却比学生还多。照这样下去，教育质量咋提高呢？有些低学历老师讲课干巴巴的，学生听得一头雾水，家长们能不着急吗？可那些新毕业的师范生，带着新的教育理念和方法，却只能跑去培训机构打工，或者在考编的路上一次次受挫，都快怀疑人生了。我有个朋友小李，人家可是重点师范的硕士毕业生，讲课那叫一个生动，就跟说故事似的，学生们都特别喜欢他。可就这么优秀的老师，考了三年编制，愣是没考上。现在在私立学校教书，工资低不说，还没什么保障。他跟我说，每次看到那些拿着编制却上课敷衍的老教师，心里就特别不是滋味。这可不就像教育路上堵车了嘛，路挺宽的，前面的车却堵着不动，后面的人急得直冒汗。那这事儿咋解决呢？咱得拿出点真招儿来。第一个办法，学校得实行定岗定编，然后公开竞聘，不管你是老教师还是新老师，都得凭本事说话。比如说，搞个公开课评比，让学生、家长还有专家一起打分，谁教得好谁留下，教得不好就得让位。这可比一直端着铁饭碗强多了。我在网上看到江苏有学校试过这办法，效果还真不错，老师们为了能留下来，都拼命备课，课堂氛围好了，学生成绩也提高了。第二个办法就是末尾淘汰制，每年淘汰 10%到 30%的老师。这听起来好像有点狠，但您想想，哪个行业不是优胜劣汰呢？医院里医术差的医生，早就被患者投诉下岗了，老师为啥不能这样呢？当然，淘汰得公平合理，得看教学成果、学生反馈，甚至课堂出勤率这些方面。不能光看学历，教得好才是真本事。浙江有些地方已经开始试点了，每年考核之后，排名靠后的老师得去参加培训，如果连续两年都不行，那就得走人。这招可挺管用，老师们都不敢懈怠，都认真教起来了。您可能会问，那些老教师怎么办呢？他们当年也吃了不少苦，不能说不管就不管啊。确实，咱得有点人情味。比如说给他们一些过渡期，安排再培训，要是实在不适合教学，也可以转岗去做行政或者后勤工作。我就记得在学校门口，看到过一个退休老教师，还在帮忙管理图书馆呢，他笑呵呵地说能帮上点忙也挺好。这样的安排就挺不错，既不浪费他们的经验，也能给新人腾出位置。教育这事儿，说到底都是为了孩子们好。咱们不能让铁饭碗把教育质量给拖后腿了，也不能让年轻老师心寒。就像老话说的，长江后浪推前浪，教育得有流动，才有活力。要是您来当校长，您会怎么解决这个问题呢？快来评论区聊聊吧！#动态连更挑战#[数字新媒体内容采编：王鹏]

💼员工薪酬分配全攻略📈 📌定岗定编，是人力资源管理中不可或缺的一环，它涉及到企业业务目标的实现、员工能力的匹配以及数量的合理控制。👩‍💼👨‍💼 🔍定岗定编不仅影响企业的运营成本，还能显著提高工作效率。只有当岗位、人员和任务三者完美匹配时，才能实现人尽其才、才尽其用。💪 📊本次分享将深入剖析定岗定编与薪酬分配之间的内在逻辑，帮助你紧密结合公司现有的管理体制和运行机制，优化人员结构，提高工作效率，从而实现人力资源的整体优化！🌟 🔗[数字新媒体内容采编：秦戈]

教师退出机制的施行已迫在眉睫！当下有一个不容置疑的状况，低学历的老教师和公费初中起点五年制专科学历老师占据着教师岗位且拥有编制可他们学历较低，教学质量一般般。现年代的各师范院校新毕业师范生学历较高，年轻又充满活力，但是他们考编制艰难，就业也不容易。你看，教育这事儿，表面光鲜，其实问题不少。我小时候，村里小学老师大多是民办的，初中老师能有个中专文凭都算顶尖了。记得有回上政治课，老师是副乡长的夫人，站在讲台上干巴巴念课本，教室里苍蝇飞来飞去，学生们昏昏欲睡。还有一年，政治课干脆让学校电工来教，他一边讲一边摆弄电线，搞得我们一头雾水。现在呢？时代变了，师范大专都不够格当老师了，只有初中起点的五年制公费师范生才算正宗。这算进步吧，可老问题没解决，新麻烦又来了。说白了，低学历老师占着编制，年轻高学历师范生却挤不进来，这不合理。以前那些老教师，确实为教育熬过苦日子，功劳不能抹杀。可现在情况变了，全国出生率低得吓人，2024年新生儿才800多万，学校生源少了，老师却多得过剩。数据摆在这儿：有些县城小学，一个年级才一两个班，老师却比学生还多。这么下去，教育质量怎么往上走？低学历老师有些课讲得干巴巴，学生听不懂，家长也急。反观新毕业的师范生，带着新理念、新方法，却只能跑去培训机构打工，或者考编考到怀疑人生。突然想起个事儿，我有个朋友小李，重点师范硕士毕业，讲课生动得像说故事，学生特喜欢。可他考了三年编制，愣是没上岸。现在他在个私立学校教书，工资低不说，还没啥保障。他跟我说，每次看到老教师拿着编制却上课敷衍，心里就特不是滋味。这不就是教育的堵车吗？路明明挺宽，前面却堵着不动，后面的人急得冒汗。要解决这事儿，得有点狠劲儿。第一个办法，学校得定岗定编，公开竞聘，谁行谁上。别管你是老教师还是新面孔，拿出真本事来比一比。比如，搞个公开课评比，学生、家长、专家一起打分，教得不好就得让位。这不比铁饭碗一辈子不动强？我在网上看到，江苏有学校试过这招，效果不错，老师们都得卯足劲儿备课，课堂氛围好了，学生成绩也上去了。第二个路子，末尾淘汰制，每年清退10%到30%的老师。听起来有点冷血，但想想看，哪个行业不优胜劣汰？医院里医术差的医生早被患者投诉下岗了，教师为啥不能？当然，淘汰得公平，比如看教学成果、学生反馈，甚至课堂出勤率。别光看学历，教得好才是硬道理。浙江有些地方已经开始试点，每年考核后，排名靠后的老师得接受培训，连续两年不行就得走人。这招挺管用，逼着大家得认真教。你可能会说，这些老教师咋办？毕竟他们当年也苦过累过。确实，不能一脚踢开就完事儿。得有点人情味，比如给点过渡期，安排再培训，或者转岗做行政、后勤。记得有次在学校门口，看到个老教师退休后还在帮着管图书馆，笑呵呵地说总算能帮点忙。这种安排挺好，既不浪费经验，也给新人腾地方。教育这事儿，归根结底是为了孩子。咱们不能让铁饭碗拖了后腿，也不能让年轻老师寒了心。就像那句老话，长江后浪推前浪，教育得流动起来，才有活力。你说呢？要是你来当校长，会咋整这事儿？[数字新媒体内容采编：王鹏]

如何计算和控制人力成本？人力成本计算公式是：人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。这个公式可以帮助我们全面了解企业的人力成本构成。人力成本控制的方法有六种：重新定岗定编：根据企业实际需求，合理设置岗位和编制，避免人力资源浪费。雇佣转内包：将部分外部雇佣转为内部承包，降低人力成本。非核心职能外包：将非核心业务外包给专业公司，减轻企业负担。提高企业智慧化程度：通过引入先进技术和系统，提高工作效率，降低人力成本。提高劳动生产率：通过培训和管理，提高员工的生产效率，从而降低单位产品的劳动力成本。转型升级：根据市场变化，调整企业战略，优化资源配置，降低人力成本。一般企业人工成本占企业利润的比例在3%-10%之间是比较合理的。无论什么行业，用工成本不应超过25%，否则会增加企业的用工成本和人力资源部的压力。通过以上方法，企业可以更好地控制人力成本，实现可持续发展。[数字新媒体内容采编：秦戈]

央企经理笔下：7类文书全解析📖 央企综合部经理的工作内容丰富多样，涉及到企业经营管理的方方面面。以下是一些他们可能需要处理的常见工作类型：经营管理性综合材料 📊 年度/半年度工作总结及下一/半年度工作计划经营管理工作报告三年战略规划企业运营月报等专项工作方案 📋 制度建设方案国企改革实施方案安全生产月活动方案公司组织架构及定岗定编方案减亏处亏方案总裁工作细则等地产项目投资类材料 🏠 项目可行性分析报告项目立项会汇报材料投决会材料投后分析报告（最多时管理过4个综合类地产项目、3个住宅开发项目、2个旧改项目）党建类材料 📘 书记及委员年度述职报告党组织年度工作报告委员对照检查材料党组织年度工作报告三会一课所需材料年度党建考核方案等三会治理材料 📖 会议议案及决议年度内控自评价工作方案及工作报告审计沟通函董事会及监事会年度工作报告年度股东大会承办等企业治理材料 📚 董事会、监事会、党组织议事规则公司章程企业经营管理层年度绩效考核方案及任期考核方案等日常所需公文、综合部职能范围内的各项工作制度等 📝[数字新媒体内容采编：段志强]

借调两年没转正，我曾经有过强烈的复仇心态我刚进国企不久，就被借调到上级部门待了两年多，最近单位定岗定编的时候，和我同批的其他借调人员都办了调动手续，唯独我被借调单位给赶回了原单位。人事调动这种事，往往是悄悄地在背后操作，最后突然就公布了。我身在相关部门，竟然一点消息都没提前听到，经理跟我说这件事的时候，已经一切都定了。他说我们部门现在人太多了，其他部门的领导也推荐过我，可是还是没被采纳。他说自己的权力有限，而我知道，人与人之间说白了就是一个利益交换的关系，我对她来说，不是最值钱的资源，所以我注定会被甩掉。我不太会说话，喜欢简单直接的沟通方式，即使我做了很多工作，也从不喜欢跑去领导面前邀功，结果就显得我每天好像都没啥事做，给人一种我不爱工作的感觉。更糟糕的是，我没有背景，家里是农村的，靠自己努力考进来的，身处外地，没什么人脉，又不爱张扬。像我这种在单位里低调又淡定的人，注定会被忽视。当经理告诉我没转正的时候，我竟然还是挺平静的。毕竟借调了这么久，我早就忘了转正的事了。我当时就说，反正也在预料之中，算了。但这件事引起了外面很多人的关心，甚至比我自己还要难过。有的人说我很不公平，有的人说我替别人做了嫁衣。外界的负面情绪让我很难保持冷静，在这些影响下，我的心里也有过一阵阵想要狠狠报复的冲动。我曾经想过把我知道的单位所有不合规的事情都举报出去，反正我知道，权力的人最怕这种事。现在就是个谁哭谁有奶的时代，很多时候高尚不过是给那些做出牺牲的人留下的墓志铭。我也曾幻想过那场景，想象着他们被上级问得战战兢兢，急得团团转，偷偷商量怎么统一口径。但是最后，我还是没去做。因为我知道自己心里其实能接受这个结果，我内心还有些宽容，也逐渐看透了职场的那些黑幕。如果没付出过拼命努力的心血，那就得接受自己可能永远都只能平平凡凡的现实。[数字新媒体内容采编：段志强]

和一个国企的朋友聊，他说了三个怪事，挺让人震惊的。第一个消息，现在国企也不稳了，铁饭碗没了，要裁人，不过没明说，朋友单位叫人员调整，每个部门都有任务指标，调整后待岗，培训仨月。第二个消息，一边清老员工，一边还在猛招大学毕业生，说是上面有任务，得招多少人。这让老员工想不通，明明效益不好，还要缩编。第三个消息，提拔年轻干部的特别多，在人员调整的大背景下也挺怪，调整是因为效益差，要控成本，招新清老还能说是为了年纪结构更好。网友说：我以前也碰上过这事儿。不过那会儿我还年轻，没被调整掉。大概2002年吧，单位换了个老总，他一来就说公司效益不好，然后搞竞争上岗，每个部门定岗定编，有些老职工就被迫回家待岗，只拿点可怜的工资（跟最低工资差不多的钱）。接着就大批招大学生，还从外面带了他自己的人，这些人一来就当领导，根本没经验，学历也不适合我们单位的工作。没人敢吭声。优胜劣汰挺正常的，很多国企员工就是混日子，工资还高，上班没干劲，要是在私企，早被踢走了。社会要进步，企业要发展，就得不断换血，只是对老员工有点狠，但得接受现实。其实就是层层压任务，小到班组，大到车间，全都得包成本，压力都甩下面了，年薪百万的老总啥也不管，整年见不着人。大家咋看#动态连更挑战#[数字新媒体内容采编：何功利]

培训心得：逻辑重塑职场力在完成为期三个月的结构化思维训练后，我深刻体会到逻辑思维与方法论重构带来的职场蜕变。作为分管三个公司、四类业务的负责人，这套体系让我从疲于应付转型为从容掌控，在此将训练过程中的核心方法论提炼为可复用的五步法则：第一步：解构业务场景任何复杂工作都需先建立框架认知。运用3C分析法（ComponentConnectionConsequence）拆解采购流程时，参考IBM公司全球采购部的实践：先将17大类生产物资与12大类非生产物资分类，通过采购工程师细化到螺丝钉规格标准，建立统一查询目录。这种将混沌状态转化为结构化的能力，是避开无效忙碌的前提。第二步：0.5Why原因溯源遇到主机厂需求管理混乱的问题时，摒弃表面原因追问，采用0.5Why法锁定核心矛盾：需求反馈机制缺失本质在于跨部门权责界定模糊。参照定岗定编方案，建立部门职责汇总表与岗位说明书，明确采购、生产、质检环节的审批权限分割标准。精准定位问题根源，能节省70%沟通协调成本。第三步：六问法界定目标在制定年度培训规划时，通过连续六次追问“要实现什么效果”，从提升员工技能逐步推导至支撑企业战略转型的真实需求。借鉴组织架构调整案例，将战略目标分解为采购成本降低指标，转化为供应商谈判组、品类专家组的绩效考核维度。这种从执行层回溯战略层的思考方式，确保每个动作都指向核心目标，避免资源浪费。第四步：场景化移植经验处理突发供应商纠纷时，参照前期建设的「异常处理预案库」，快速匹配相似案例的处理逻辑。通过建立标准化问题应对模型，能将个体经验转化为组织资产，实现经验指数级复用。第五步：闭环式迭代认知每季度运用PDCA循环复盘业务：将采购数据异常波动归因为计划（P）阶段的需求预测偏差，执行（D）阶段的监控频率不足，继而修正检查（C）指标，制定行动（A）改进方案。这种持续迭代机制让团队始终保持认知更新状态。系统性思维训练带来的不仅是工作效能提升，更是认知层级的跨越： 1. 从被动执行到主动规划：通过提前建立业务流程模型，能在问题萌芽期介入调控 2. 从经验依赖到方法论驱动：将个人直觉判断转化为团队可复用的工作标准 3. 从碎片化学习到体系化建构：透过每日15分钟思维导图练习，持续完善专业领域知识架构这套方法论的核心价值在于将抽象思考转化为可执行的步骤，如同搭建思维的脚手架。当你能用逻辑穿透表象，用结构化解构混乱时，那些曾让你焦虑的“大场面”，终究会成为证明实力的舞台。[数字新媒体内容采编：秦戈]

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